1. İşçinin Görev Yerinin Değiştirilmesi

İş hukukunun temel amacı, iş sözleşmesinin tarafları arasındaki güç dengesizliği nedeniyle işçinin korunmasını sağlamak ve çalışma koşullarının işveren tarafından keyfi şekilde değiştirilmesini önlemektir. 4857 sayılı İş Kanunu da bu doğrultuda, iş ilişkisinin devamlılığının sağlanmasının yanı sıra işçinin mevcut çalışma koşullarının korunmasına yönelik çeşitli düzenlemeler içermektedir.

Bu kapsamda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapabilmesini belirli şartlara bağlamıştır. Anılan madde uyarınca işveren; iş sözleşmesiyle, iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri düzenlemelerle ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi ise kendisine bildirilen değişikliği altı işgünü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Bu usule uyulmaksızın gerçekleştirilen veya işçi tarafından süresi içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçi yönünden bağlayıcı olmayacaktır.

Diğer taraftan, işçinin değişiklik önerisini kabul etmemesi, işveren açısından iş sözleşmesinin her koşulda derhal sona erdirilebileceği anlamına gelmez. İşverenin bu durumda feshe başvurabilmesi için değişikliğin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde sayılan geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklaması ve kanunda öngörülen bildirim süresine uyması gerekir.

İşçinin çalışma yerinin değiştirilmesi de esaslı değişiklik sayılabilecek başlıca konulardandır. Uygulamada esaslı değişikliğe ilişkin Yargıtay kararlarının büyük bir bölümü işyeri değişikliğinin esaslı bir değişiklik oluşturup oluşturmadığına ilişkindir. Esaslı değişiklik, genel olarak işçinin durumunu ağırlaştıran ve iş hayatını olumsuz etkileyen durumlar olarak kabul edilir.

Bir değişikliğin esaslı olup olmadığını tespit edebilmek için her somut olayın özelliklerini ayrıca incelemek gerekir. Örneğin işyeri değişikliği için aynı il içinde makul bir uzaklıkta kalıyorsa esaslı bir değişiklik sayılmayabileceği Yargıtay kararları ile kabul edilmektedir. Ancak işçinin aynı il sınırları içinde uzak bir mesafeye nakledilmesi veya başka bir ile gönderilmesi esaslı değişiklik niteliğinde sayılabilecektir.

“Davacı işçi uzun yıllar işyerinde çalışmış İstanbul Eyüp İlçesinde ikamet etmesine rağmen Ümraniye'de faaliyet gösteren işyerine gidip gelmiştir. İşverence işyerinin Çekmeköy'e taşınması üzerine çalışma koşullarında değişikliğe gidilmiştir. Davacının yeni görevlendirildiği işyeri eskisine göre 15 km daha uzak olup işverence servis imkanı sağlamış olsa dahi İstanbul ilinin trafik koşulları ve yeni işyerine göre katedilecek toplam mesafe ve zaman değerlendirildiğinde yapılan değişiklik işçi aleyhinedir. Bu nedenle davacı işçi iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanununun 24/2-f maddesine göre feshetmiş olup sözü edilen haklı feshe göre kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Açıklanan nedenle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. HD. E. 2016/647, K. 2019/5645, T. 13.03.2019)

Dolayısıyla bir işyeri değişikliğinin esaslı sayılması için her somut olayın yol, ulaşım ve çalışma düzeni gibi kendine has koşulları incelenmelidir.

Bunların yanı sıra, işyerinin değiştirilmesi esaslı değişiklik niteliğinde kabul edildiğinde şu şartlar yerine getirilmelidir:

• Değişiklik teklifi işçiye yazılı olarak bildirilmelidir: İş Kanunu madde 22 uyarınca esaslı değişikliğin işçiye yazılı olarak yapılması şarttır. Değişikliğin işçiye yalnızca sözlü bildirilmesi hukuken geçerli değildir.
• İşçi 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul vermelidir: İşverenin yazılı bildiriminden itibaren işçinin 6 işgünü içerisinde kabul iradesini yazılı olarak sunması gerekir. Burada önemli bir husus, esaslı değişikliğe işçinin susması veya cevap vermemesi kabul anlamına gelmemektedir. Aksine işçinin sessiz kalması değişikliği reddettiği ve ilgili değişikliğin işçiyi bağlamadığı sonucunu doğurur.

Yargıtay bu konuda işçinin açık yazılı onayını aramakta olup işyeri değiştirilen işçinin yazılı bir kabul vermeden yeni işyerinde sekiz ay boyunca çalışmasını dahi zımni kabul olarak değerlendirmemektedir:

“…Somut uyuşmazlıkta davacı işçi davalı bankanın genel müdürlük işyerinde çalışırken önce Levent şubesinde görevlendirilmiş 3 ay kadar sonra bu defa Avcılar şubesinde çalışmak üzere görev değişikliği yapılmıştır. Dosya kapsamı ve özellikle her iki taraf tanık anlatımlarına göre genel müdürlük işyerinde işyerine gidiş gelişlerde servis imkanı olduğu halde, şube işyerlerinde servis sağlanmamış ve yol parası da ödenmemiştir. Böyle olunca çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediği kabul edilmeli ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır…” (Yargıtay 9. HD. E. 2016/18207, K. 2020/6369, T. 24.06.2020)

İşçinin değişiklik teklifini reddetmesi işveren bakımından fesih nedeni oluşturabilir. Hayatın olağan akışında işyerinin bir ilden diğer bir ile taşınması söz konusu olabilmektedir. Bu durumda örneğin İstanbul’dan İzmir’e taşınan bir işyeri için işçinin bu nakli kabul etmemesi fesih sebebi sayılabilir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu konuda belirli ölçütler öngörmüştür. İşverenin değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini feshedebilmesi için öncelikle İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan geçerli nedenlerin bulunması gerekir. Bir diğer aranan ölçüt ise Yargıtay kararında şu şekilde ifade edilmiştir:

“…, ikinci aşamada, fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna ve toplu iş sözleşmesine uygun olup olmadığı; ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin; bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Demek ki, değişiklik feshinin geçerliliğine ilişkin denetiminin ikinci aşamasında, değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla ölçülülük denetimi yapılmalıdır. Denetim, somut olayın özelliklerine göre yapılmalıdır. Buna göre, değişiklik feshi, ancak, çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise, ultima-ratio olarak gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca aynı şekilde ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin olarak daha az radikal olan bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, bu teklife işçi katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.” (Yargıtay 9. HD. E. 2023/3247, K. 2023/3581, T. 13.03.2023)

Dolayısıyla işveren, ölçülülük ve son çare olma ilkelerini dikkate alarak işyeri değişikliğini kabul etmeyen veya teklife sessiz kalan işçinin sözleşmesini geçerli fesih yoluyla sonlandırabilir.

Son olarak belirtmek gerekir ki, çalışma koşullarında yapılan değişiklikler geçmişe etkili olamaz; yalnızca usulüne uygun kabulden sonraki dönem için hüküm doğurur.

2. İşverenin Yönetim Hakkının Sınırları

İş sözleşmesi, taraflar arasındaki iş ilişkisinin genel çerçevesini belirler. Ancak bir iş sözleşmesi ile işin tüm ayrıntılarıyla baştan sona belirlenmesi hayatın olağan akışına uygun değildir. Bu noktada işverenin yönetim hakkı; işçinin iş görme borcunu somutlaştırmak, çalışma düzenini kurmak ve işyerindeki işleyişi organize etmek amacıyla tek taraflı talimat verebilme yetkisi olarak tanımlanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda doğrudan “yönetim hakkı” başlığı altında açık bir düzenleme yer almamaktadır. Bununla birlikte işverenin yönetim hakkı Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde ile “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.” hükmüne yer verilmiştir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verebileceği talimatlar; işin yürütüm biçimine, işin görüleceği yer ve zamana ya da personelin işyerindeki davranış kurallarına ilişkin olabilir. Ancak bu yetki işverene sınırsız ve keyfî bir hareket alanı tanımaz. İş hukuku normlar hiyerarşisi gereğince, verilecek talimatların emredici kanun hükümlerine, toplu iş sözleşmesine, bireysel iş sözleşmesine ve yerleşik işyeri uygulamalarına aykırı olmaması zorunludur. İşveren, sözleşmede açıkça kararlaştırılmış çalışma koşullarını yönetim hakkına dayanarak tek taraflı şekilde ve işçi aleyhine değiştiremez; talimat verme yetkisini yalnızca bu kaynaklarda boşluk bulunan veya somutlaştırma gerektiren durumlarda kullanabilir.

İşçinin bu talimatlara uyma borcu da mutlak değildir. Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı yönetim hakkının kullanımında en temel denetim mekanizmasıdır. İşçinin kişilik haklarını zedeleyen, iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atan, hukuka açıkça aykırılık teşkil eden veya 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan talimatlara karşı işçinin direnme ve talimatı yerine getirmeme hakkı bulunmaktadır. Dolayısıyla hukuka ya da sözleşmeye aykırı biçimde sınırları aşılmış bir talimata uymayan işçinin bu tutumu, işveren bakımından haklı veya geçerli bir fesih sebebi oluşturmaz.

Kaynakça

1. Ekmekçi, Ömer / Yiğit, Esra, Bireysel İş Hukuku, Güncellenmiş 4. Baskı, On İki Levha Yayıncılık, İstanbul.
2. DergiPark, “Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik”, https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/726856 , (Erişim Tarihi: 21.09.2026).
3. Çalışma ve Toplum, “Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik”, https://yargi.calismatoplum.org/calisma-kosullarinda-esasli-degisiklik/ , (Erişim Tarihi: 21.09.2026).